开始找实习或第一份工作时，学生最缺的往往不是职位链接，而是对岗位的真实理解：日常工作怎样分配、团队看重哪些证据、学校里的经历如何转化为招聘语言，以及自己下一步应该补课程、项目还是沟通能力。没有这些判断，简历修改和海投很容易变成重复劳动。

Coffee Chat 在加拿大职业语境里更接近一次有准备的信息访谈。它的价值是用一位从业者的具体经验校准职业选择，不是把陌生人变成“内推资源”。UBC 的职业资源也明确提醒，信息访谈不要与求职面试混为一谈。边界清楚，交流才会自然，也更可能形成长期信任。

先定义这次谈话要解决哪一个决定

约人之前，先写下一个主问题。可以是“数据分析岗位的入门工作更偏业务判断还是技术实现”“从非商科转向市场研究，第一段可验证经历应当是什么”，也可以是“某类 co-op 岗位如何区分课程作业和真正可用的项目经验”。

主问题越清楚，越容易找到合适的人。若目标是理解岗位日常，应优先联系正在做该工作的校友或从业者；若目标是了解转行路径，经历相似的年轻从业者通常比职位最高的人更有参考价值；若目标是核对招聘流程，则可以从学校职业活动、行业讲座或雇主说明会中寻找愿意继续交流的联系人。

不要把“拓展人脉”当作唯一目标。一次有效谈话结束后，至少应当留下一个更清楚的职业判断和一个可执行动作，例如调整项目呈现、补一次用户研究、练习某类技术题，或继续向另一个角色求证。

选择联系人，看信息匹配度，不看头衔

筛选联系人时，可以使用四个维度：对方当前岗位是否接近目标、是否经历过相似教育或转型路径、所在组织类型是否有代表性、公开经历中是否存在一个你真正想了解的节点。满足其中两到三个维度，通常就比单纯追逐高管更合适。

第一圈可以来自学院校友、教授或同学的介绍、学校 Career Centre 活动、co-op 社群和已经见过面的行业嘉宾。UBC 建议从院系、职业活动、教授和同伴等现有连接开始；滑铁卢的职业发展资源也提供 networking、work search、LinkedIn 和雇主活动。利用学校已有场景，比完全陌生的批量私信更容易建立上下文。

邀请信息要短，但必须具体

一封合适的邀请包含四件事：你是谁、为什么找到对方、希望请教的具体主题、预计占用多长时间。不要在第一条信息里附上一长段个人故事，也不要把“想了解行业”写成没有边界的请求。

您好，我是 UBC 三年级学生，目前在比较产品分析与市场研究两条实习路径。看到您从经济学背景进入消费者洞察团队，我很想了解您当时如何证明研究能力，以及新人最容易低估的工作环节。若您方便，我希望约 15 至 20 分钟线上交流，时间可以配合您的安排。谢谢您考虑。

这类信息让对方快速判断自己是否能提供帮助，也表明你尊重时间。没有回复并不代表被否定；一次礼貌跟进后仍无回应，就应停止追问，继续寻找信息更匹配的人。

准备问题时，先完成公开信息功课

对方的职位、公司业务和公开经历能够在线查到，就不应占用谈话时间重复询问。会前准备一页笔记：你的主问题、对方经历中值得追问的两个节点、五到六个开放式问题，以及你自己的简短背景。简历可以备好，但除非对方主动提出，不必把交流变成简历评审。

有判断价值的问题通常围绕工作和选择展开：

这个岗位一周内最花时间的任务是什么，外界最容易误解什么？
团队判断新人“准备好了”时，会看哪些具体证据？
您从学校进入当前方向时，哪段经历真正改变了机会质量？
对国际学生而言，沟通、课程项目或本地经验中，哪一项最需要提前建立？
如果重新准备一次，您会更早停止做什么、开始做什么？
我现在的理解里，哪一部分最需要向另一类从业者求证？

薪资隐私、移民身份、公司机密和直接索要内推都不适合作为初次交流的中心。若对方主动谈及，也应尊重其愿意分享的边界，不把个人经验扩写成行业定律。

把二十分钟留给对话，而不是自我推销

开场可以用一两分钟确认背景和主问题，随后让问题跟着对方的回答自然深入。听到“沟通能力很重要”时，不要停在抽象结论，可以追问“在您团队里，哪种工作场景最能看出这项能力”“新人通常在哪一步暴露差距”。具体场景比口号更能指导行动。

结束前，复述一条你准备采取的行动，并询问是否还有一类角色值得继续了解。除非对方主动提出，不必要求介绍具体联系人。准时结束本身就是职业判断的一部分；如需延长，应先确认对方时间。

会后产出一张决策记录

Coffee Chat 的价值不在联系人数量，而在信息是否改变行动。会后记录四项内容：得到的新证据、被推翻的假设、接下来两周要完成的动作、仍需向谁核对的问题。若连续几次交流得出相似结论，才可以把它视为较稳定的信号；单个人的经验始终有岗位、公司和时间背景。

感谢信息应当简短而具体，指出哪条建议帮助你改变了什么。完成相关动作后，可以在合适的时点更新一次结果。持续发送没有新内容的问候，或只在需要推荐时出现，都不利于建立可信关系。

最常见的失误

把信息访谈伪装成求职请求。对方一旦感到目标不透明，谈话质量会迅速下降。
向所有人发送同一段模板。没有具体关联点，就没有回应的理由。
问题可以直接搜索到。这会把宝贵时间花在基础信息上。
只听故事，不验证行动。谈完没有形成下一步，信息很快会消失。
把个体经验当作招聘规则。重要判断至少应跨角色、跨组织或通过学校职业顾问再次核对。

从一次谈话开始建立职业判断

先选定一个真实的职业决定，再找一位信息匹配的人，用清楚而克制的方式提出邀请。谈话结束后，把建议转成作品、技能或下一次验证。这样积累下来的不只是联系人，而是一套能够解释“为什么申请这个岗位、我已经准备了什么、下一步还缺什么”的职业判断。